Desarrollo de personas y equipos
CONTEXTO
Un grupo multinacional de empresas químicas, líder de un producto y de sus derivados a nivel mundial. Más de 25.000 personas componen la plantilla total del Grupo.
Nuestra empresa cliente era una de las empresas del Grupo, una comercial a nivel europeo. A nivel mundial, eran los líderes de un producto. El producto es fabricado dentro del Grupo. La plantilla es de 180 personas, principalmente ingenieros. La venta es técnica.
PUNTO DE PARTIDA
Cada tres meses, durante una semana, el CEO se desplazaba a la sede central y mantenía diversas reuniones, trasmitía y obtenía información de su línea de negocio, se revisaban los objetivos y volvía nuevamente a su sede europea con el horizonte global. Desde hace más de seis años, la empresa mantenía un crecimiento de dos dígitos. Sus colegas apreciaban su gestión como una gestión de éxito.
El último viaje fue algo más complicado. En el top management mundial se propuso incorporar varios miembros más jóvenes a estas reuniones así como informar periódicamente de las personas clave de sus equipos. Se deseaba que se tuviera asegurada la continuidad. El espíritu emprendedor y la capacidad de gestionar el cambio eran destacados especialmente por el presidente de la línea de negocio.
Por otra parte, la competencia había acortado su distancia adquiriendo una compañía en Europa, que incrementaba su presencia en este continente.
Tras la última reunión, volvió algo preocupado
OBJETIVOS
Tras una reunión con el CEO, nos propusimos los siguientes objetivos:
La necesidad de elaborar una planificación estratégica para los tres siguientes años partiendo de la nueva realidad.
Hasta ahora, no habían tenido dificultades para lograr los objetivos pero a partir de ahora, surgirían mayores dificultades y habrían que asegurar el mantenimiento del liderazgo. Se acordaban los precios de venta sin demasiada dificultad. Todo iba a cambiar con la nueva posición que, sin duda, iba a adquirir la competencia.
Tampoco podía olvidar la detección de personas clave trasmitida en el top management.
PRINCIPALES ACTUACIONES Y RESULTANTES
- Evolución y actualización del Organigrama de la Compañía.
- Definición del Diccionario de Competencias de la Compañía diferenciando por Puesto identificado en el Organigrama.
- Seguimiento de la implantación de la Evaluación de los Puestos con implicaciones en Retribución Variable.
- Desarrollo del Sistema de Ordenación Salarial y de Incremento Salarial.
- Definición del Sistema de Retribución variable ajustada a los nuevos requerimientos
- Evolución del Sistema de Incorporación de personas en la Compañía.
- Soporte a Dirección General y a Dirección de Administración en la toma de decisiones y en la definición de hojas de ruta sobre los temas vinculados con el desarrollo de personas y equipos.